(六) 内部创业-- 员工到老板的轻松起跳 人才流失是许多企业面临的最为棘手的问题之一，于是很多企业主或管理者开始以高薪酬和高福利为筹码，希望藉此解决人才流失的难题。但伴随着薪酬和福利的不断提高，这样一个悖论也开始逐渐浮出水面：不断提高的薪酬和福利待遇水平并没有成为留住员工的制胜法宝，依然有不少优秀人才相继离开。
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格对这种现象进行充分调查后，提出了著名的"激励因素-保健因素"理论。保健因素就是指那些类似于工资、福利、良好的工作条件等有利于员工安心工作的必要条件因素。对于一个优秀的企业员工而言，他们不甘于在为企业创造大量财富的同时却无法满足自身的创业欲望。当传统的保健因素达到一定程度，如工作待遇、福利等环境因素对员工的吸引力不再起决定性的激励作用时，企业的成长速度往往落后于这些精英分子的成长速度。久而久之，这种状况将导致两种后果：自我消沉和跳槽离职。当然这两个结果都是企业主所不愿意看到的。此时能够对员工产生积极效果的只有"激励因素"，也就是那些能够满足自我实现需要的因素，包括成就、赏识、更加富有挑战性和成长发展机会的新工作等。于是，"内部创业"概念应运而生。
所谓内部创业，就是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。作为一种激励方式，内部创业不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，成为员工和企业双赢的一种管理制度。
2000年，深圳华为集团为了解决机构庞大和老员工问题鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务，如生产、公交、文印、餐饮业以内部创业方式社会化，先后成立了广州市鼎兴通讯技术有限公司、深圳市华创通公司等。华为免费提供一批产品供员工所创公司销售，并给予一定时间的支持(至少一年)。据说，免费提供的产品价值总额为员工所持华为内部股的1.7倍。2003年，很多人离开华为，用创业的办法将自己拥有的华为内部股套现。这些内创公司依托华为强大的经济网站实力与市场占有率为其产品提供相关技术服务，同时也成就了企业内部优秀员工的创业梦。其中，李一南的创业活动可圈可点。
2000年底，曾被认为是任正非接班人的李一南离开华为，创办了北京港湾公司，主营数据通信产品。据透露，华为当时给了他不小的支持，其中之一就是将他持有的华为内部股兑换成相应的华为数据通信产品。北京港湾成立第一年销售额就以数亿元计。而现在，北京港湾甚至已成为华为的竞争对手。
相对于另立山头、自力更生的创业方式，内部创业在资金、设备、人才等各方面资源利用的优势显而易见。由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资金、管理和营销网络等方面的问题，可以将精力集中于新市场领域的开拓。同时由于企业内部提供的创业环境较为宽松，即使创业失败，创业者也只需承担较小的责任，从而大大地减轻了创业风险。
但是内部创业的受惠面比较有限，一般只有大型企业的优秀员工才有机会一试身手。此外，因为这是一种以创造"双赢"为目的的创业方式，创业者要做好周密的前期准备、选择合理的创业项目、保证最大化的利润回报，才能引起企业高层的关注与支持。同时，要想获得创业成功，也需要创业者和企业两方面共同努力。
